Informal learning: nuevos desafíos para la formación virtual corporativa

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Reportaje a Jay Cross
por Nicolás Hellers (Editor General e-Learning América Latina)

Uno de los principales líderes de opinión en tecnologías de aprendizaje, mejoras de actuaciones laborales y cultura organizacional, dialogó con e-Learning América Latina sobre aprendizaje informal. ¿Puede dársele una intencionalidad a esta modalidad formativa y planificarla de tal manera que no quede librada al azar? ¿Cuál es el rol de los departamentos de formación para que esto ocurra? ¿Cómo puede una organización explicar los beneficios de “intencionar” un aprendizaje que hoy no se mide? “El nuevo desafío del e-learning es crear espacios de aprendizaje colaborativos en los que el aprendizaje informal pueda crecer”, señaló hace algún tiempo Dori Digenti, presidente de Learning Mastery, impulsando a la formación online dentro de la discusión sobre la efectividad de los diferentes tipos de enseñanza. Un debate en el que también terció el especialista Charles Handy, al asegurar que “el mejor aprendizaje ocurre en la vida real, con los problemas reales y las personas reales, y no en las aulas”.

Estudios desarrollados por la firma CapitalWorks indican que -cuando se trata de perfeccionarse- para los trabajadores el aprendizaje informal es tres veces más importante que el entrenamiento formal provisto por la compañía. Los empleados aprenden tanto o más durante el almuerzo o en el marco de instancias de trabajo colaborativo en entornos virtuales, que durante las reuniones celebradas en la oficina o en el transcurso de un curso formal de capacitación. Como diría Confucio, hago y entiendo.

“En el ámbito laboral aprendemos más en el cuarto de descanso o en las instancias de trabajo grupal que en el aula, y descubrimos cómo hacer nuestras labores a través del aprendizaje informal: observando a otros, preguntándole a la persona que trabaja junto a nosotros, llamando a la mesa de ayuda, a través de prueba y error, o simplemente realizando actividades en equipo con las personas que saben. El aprendizaje formal -las clases y talleres- son la fuente de sólo el 10% al 20% de lo que aprendemos en ámbitos laborales”, disparó Jay Cross, el CEO del Internet Time Group.

Para el especialista estadounidense, la mayoría de las personas sólo aprende un poco del conocimiento que se espera incorporen realmente durante los programas de capacitación, y no siempre pueden aplicar eficazmente lo que han aprendido. De hecho, los seres humanos aprenden a construir el nivel adecuado de especialización a través del aprendizaje informal, que a veces resulta accidental, pero que también puede estar pautado, como ocurre con los ejercicios de simulación o los espacios de trabajo grupales en la capacitación online.

Sin embargo, las organizaciones han olvidado el aprendizaje informal y no invierten en él. Las corporaciones y gobiernos asignan la mayoría de sus presupuestos al aprendizaje formal, cuando la mayor parte del aprendizaje es informal. Una ecuación que parece resistirse al sentido común, ya que como sostiene Jay Cross, simplemente se trata de aplicar “la regla de 20/80 e invertir sus recursos dónde rindan los mayores beneficios”.

Aprendizaje informal corporativo

Dicen los especialistas que el aprendizaje informal resulta eficaz porque es personal, favorece a la responsabilidad individual y, fundamentalmente, es real. Una de sus diferencias con el aprendizaje formal reside en que no es impuesto por nadie. El experto también sostiene que con los índices de movilidad laboral actual, los trabajadores que delegan la responsabilidad del aprendizaje en sus patrones estarán condenados a ser novatos perpetuos.

“Es difícil encontrar un área dónde una compañía no pueda realizar mejoras de productividad adoptando las prácticas de aprendizaje informales. Por ejemplo, a través de conversaciones simples, consideradas como uno de los principales medios por los que la mayoría de las personas aprende, además de ser uno de los canales usuales desde los que surge la innovación. Las nuevas ideas suelen venir de las conversaciones”, aseveró Jay Cross.

“Lo curioso es que todavía la mayoría de las corporaciones no ha invertido un solo dólar en mejorar la conversación de las personas dentro de las empresas; y hay muchas maneras de hacerlo”, advirtió.

Como ocurre en casos similares al laboratorio multinacional Pfizer, que posee un programa específico de conversación gracias al cual -después de dos días- las personas hablan franca y directamente: resolviendo problemas e incorporando conocimientos. En muchas empresas estas iniciativas se desarrollan en entornos virtuales, favoreciendo la interacción entre empleados dispersos geográficamente y reforzando las escasas posibilidades de conversación enriquecedora que se presentan en sucursales con poca dotación de personal.

Algunas claves para los departamentos de capacitación

Suele existir cierta desorientación en los training managers, porque habitualmente se entiende que el informal learning equivale a capacitación no planificada o no intencionada. Es decir, suele tomarse como algo que “ocurre” en la organización, más allá del control de los departamentos de formación. Pero, ¿cómo se le puede dar una intencionalidad al aprendizaje informal y planificarlo de modo que no quede librado al azar?, ¿cuál es el rol que tendrían que desempeñar los departamentos de formación para que esto ocurra?

Frente a estas preguntas, habituales en cualquier empresa que valore la incorporación del aprendizaje informal, Jay Cross respondió que “la creciente complejidad del trabajo profesional en la sociedad del conocimiento y la siempre rápida sucesión de cambios, hacen obsoletas e impracticables a las antiguas formas de entrenamiento. El problema real aquí es lograr los mejores desempeños de los departamentos de capacitación en el futuro. Y para ayudar a mejorar las actuaciones organizacionales, los departamentos de entrenamiento necesitan tomar la responsabilidad del aprendizaje, no simplemente capacitar”, sugirió.

Mientras que a la hora de recomendar las principales acciones concretas que un departamento de formación debería emprender para fomentar el aprendizaje informal y darle una intencionalidad alineada con los objetivos de la empresa, Cross enumeró algunos procedimientos clave:

1. Seleccione dos o tres proyectos que requieran una solución de entrenamiento y recomiende una solución de aprendizaje informal como una alternativa posible. Compare la antigua manera y la nueva propuesta de resolución. Luego, presente un análisis del costo-beneficio a la dirección de la empresa. A partir de estas medidas, se busca ganar el respeto de sus superiores para agrandar sus atribuciones respecto a los procesos de entrenamiento, y demostrar que el área de capacitación puede hacer más de lo que están logrando las iniciativas en curso.

2. Familiarícese con la tecnología web, ya que esto a menudo hace al aprendizaje informal mucho más fácil de implementar. Actualmente yo ofrezco los denominados “unworkshops” en línea para conseguir que las personas comiencen a usar la tecnología web en pos de apoyar el aprendizaje informal. Luego, cree algunas aplicaciones del prototipo para vender el concepto de aprendizaje de autoservicio o self-service learning. Usted puede generar un modelo de trabajo utilizando aplicaciones web con costos muy bajos.

3. Escoja los objetivos de la compañía que mejor podrían combinarse con el desarrollo de blogs/RSS, comunidades de práctica, documentación vía wikis, equipos de aprendizaje, u otras técnicas de aprendizaje informales. Venda estas soluciones, no el aprendizaje informal. Nadie quiere comprar el aprendizaje informal. Lo que se busca son las buenas actuaciones, prontitud para tratar con el futuro, clientes más felices, bajos costos, y otras medidas de negocio exitosas.

Durante la conversación mantenida con Jay Cross se mencionó en varias oportunidades que entre el 80 y el 90% del aprendizaje que ocurre en una empresa es informal. Pero la realidad es que este aprendizaje no se mide. ¿Cómo puede una organización explicar los beneficios de “intencionar” un aprendizaje que hoy no se mide? ¿Cómo se pueden explicar los beneficios a un board of directors que mira primordialmente números y tasas de retorno?

“Yo explicaría al board of directors que dejando el aprendizaje informal a su suerte es dejar dinero sobre la mesa”, respondió el CEO del Internet Time Group y responsable del Informal Learning Blog.

“El aprendizaje informal está avanzando, y podemos ayudar a las personas a ser mejores con él. El aprendizaje informal es una clara estrategia de ganancia. Yo trabajaría con algunas maneras informales de capacitación para que la compañía pudiera encontrar sus objetivos actuales. Entonces, podría mencionar algunos de los ejemplos que he encontrado mientras investigaba para mi próximo e inminente libro sobre informal learning”, explicó Cross, para luego efectuar la siguiente enumeración:

1.Mejore la productividad del trabajador del conocimiento entre un 20-30%
2.Incremente las ventas mediante la googelización del conocimiento del producto
3.Genere ideas frescas y una creciente innovación
4.Transforme una organización próxima a entrar en bancarrota en una organización con ganancias récord
5.Reduzca tensiones, absentismo y costos de salud en sus empleados
6.Invierta recursos de desarrollo dónde tendrán el mayor impacto
7.Aumente el profesionalismo y el crecimiento profesional
8.Recorte costos y mejore la sensibilidad hacia el aprendizaje con el self-service learning.

Fluctuaciones

Otra de las preguntas que suelen plantearse frente a la adopción de este tipo de aprendizaje reside en cómo certificar el conocimiento informal. La respuesta de Jay Cross simplifica la cuestión: “Comparemos conocimiento informal con conocimiento formal. Yo no creo que usted conozca algo sobre los conocimientos que hay en la cabeza de una persona, sólo porque esta persona tenga un estudio de grado de la universidad. Un estudio de grado no está relacionado necesariamente con la obtención del éxito, la riqueza o la felicidad, ni con la habilidad para desempeñarse laboralmente. Yo pienso que la medida de efectividad del aprendizaje siempre está dada por la respuesta positiva a estas preguntas: ¿usted puede hacer lo que usted estaba intentando aprender a hacer?, ¿puede demostrar la habilidad y el conocimiento adquirido?, ¿se lleva bien con lo que aprendió?… Sino, habrá fallado”.

Luego sobreviene la duda sobre cómo pueden las compañías medir el conocimiento que sus empleados han adquirido por los métodos de aprendizaje informal. Consultado sobre el particular, Jay Cross desliza otra pregunta: “¿Por qué las empresas querrían medirlo?”.

Para el autor del libro Implementing e-Learning, “la mayoría de las compañías se sentirían satisfechas simplemente con observar progresar a sus empleados y clientes, y encontrar maneras de hacer mejor las cosas. Yo no soy partidario de sugerir nuevos sistemas de control. Tenemos que dejar de tratar a los trabajadores como estudiantes y pensar en como los impulsamos a realizar determinadas acciones que les permitan mejorar habilidades y conocimientos, entendiendo que ellos son partners de los directivos en relación al éxito de una empresa y necesitan ser inspirados para mejorar, y no ser obligados a hacerlo”, asegura.

La hora de la verdad

“El tiempo se está acelerando y como consecuencia de ello estamos enfrentando cambios como nunca antes habían ocurrido en la historia de la humanidad. Al finalizar el siglo XXI no tendremos una experiencia de 100 años, sino la equivalente a 20.000 años. En este marco, cualquier organización o persona tiene la opción de evolucionar o morir”, pronosticó Cross, señalando al e-learning como una modalidad válida para canalizar el aprendizaje informal.

“Si las organizaciones no mejoran su aprendizaje esencial y profundamente, y el aprendizaje informal es la única manera que yo conozco que tenga este potencial ahora mismo, no sobrevivirán, dejarán de existir”, vaticinó.

El experto estadounidense no está seguro de que el aprendizaje formal continúe siendo viable en las compañías durante mucho tiempo más. “Los métodos para diseñar y producir cursos que se utilizaban hace 10 años hoy son totalmente obsoletos”, completó.

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