Claves para generar aprendices apasionados

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La búsqueda de recetas tendientes a superar los abandonos y la falta de compromiso en la formación virtual es motivo de desvelo para numerosas organizaciones. Una experta internacional en capacitación corporativa comparte algunos consejos prácticos en procura de una solución a esta problemática.

“Si alguien me preguntara qué cosa cambiaría de mis cursos para provocar una gran diferencia que pudiera ser apreciada por sus usuarios, mi respuesta sería cortar el curso por la mitad, manteniendo los mismos tiempos de capacitación”, señaló Kathy Sierra, master trainer de la compañía Sun Microsystems, en declaraciones recientemente efectuadas a Online Learning News and Reviews.

“En general, los aprendices están muy expuestos a grandes cantidades de contenidos, pero no tienen la oportunidad de aprender cuestiones claves en profundidad. Y esto suele derivar en la sensación de que nunca se ha terminado de incorporar o asimilar totalmente la temática en la que se están formando. Así, nunca se consigue experimentar el placer que implica resolver enigmas, encontrar desafíos exigentes, e integrar elementos aislados de un modo creativo y útil”, agregó la especialista, en la búsqueda de aquellas claves necesarias para motivar a los alumnos y generar entusiasmo por el estudio.

Según sostiene Sierra, la pasión requiere que el aprendiz se sienta con el control de su propio proceso formativo, que sienta que él es quien gobierna. “La mayoría de las personas que habitualmente abandonan un curso de entrenamiento coinciden en una cierta sensación de agobio, o en haber experimentado breves espacios de confort real. Y si habían alcanzado un grado satisfacción más prolongado, luego terminan descubriendo que en realidad no aprendieron lo suficiente para realizar algo útil”, advirtió, señalando el objetivo de lograr en los aprendices el sentimiento de alcanzar un logro real como consecuencia de un desafío.

“Frente a temas que requieren un largo tiempo de procesamiento, no es razonable pensar que en un día o una semana los aprendices puedan dominarlos”, opinó Sierra, rescatando la importancia de generar en las mentes de los alumnos un cuadro de situación que les permita apreciar lo que podrían alcanzar si se comprometen con el proceso formativo.

La autora de libros muy difundidos en el sector tecnológico, como Head First Java y Head First EJB, cree que si las organizaciones quieren aprendices apasionados, necesitan enfocar sus esfuerzos en ayudarlos a sentir que ellos gobiernan su aprendizaje, indicándoles que ese control sólo sobrevendrá de los logros reales que ellos mismos puedan alcanzar con sacrificio y compromiso, no de la exposición al material que integra un curso.

“Hay muchas maneras de conseguir el ansiado compromiso, y la mayoría de ellas suelen ser muy diferentes a las experiencias vinculadas al aula tradicional. Los juegos tienen mucho que enseñarnos en este punto, pero el error más grande es creer que necesitamos generar o utilizar juegos para comprometer a los aprendices con el proceso formativo, cuando apenas necesitamos aplicar algunos de los principios subyacentes que hacen de los juegos herramientas de integración”, terció la formadora de Sun Microsystems.

Algunas sugerencias para desarrollar capacitaciones exitosas

Una de las mayores preocupaciones de Kathy Sierra es anticiparse a las sorpresas y contratiempos que pueda deparar un entrenamiento. Apoyándose en su vasta experiencia como especialista en procesos de formación corporativa, la capacitadora de Sun Microsystems acercó algunos consejos:

1. Cuando sobreviene el aprendizaje, el cerebro y la mente suelen tener propósitos contrarios. Mientras su mente quiere prestar atención a un texto para que usted pueda superar un examen crucial, su cerebro gasta mucha energía bioquímica -asegurándose que no preste atención y reteniendo información amenazante para su concentración-. Pero para vencer esta dinámica debemos engañar al cerebro a fin de hacerlo pensar que aprender Java, por ejemplo, es tan importante como cualquier otra actividad que se nos pueda ocurrir en el momento de sentarnos a estudiar.

No importa cuan interesados estén los aprendices en un tema particular. Si ellos son una línea horizontal en la escala de Richter emocional, sus cerebros nunca conseguirán comprender el mensaje. Justamente, la responsabilidad de los formadores es favorecer el surgimiento de este sentimiento en los alumnos, para que ellos puedan afrontar con éxito la lucha entre mente y cerebro.

Quizás uno de los errores más grandes en el que suelen incurrir los entrenadores es asumir que si el aprendiz está realmente interesado en un tema, no hay que preocuparse por incentivar su interés y motivación. Lo cierto es que no importa que interés tenga el alumno, sino como mejorar la recepción de ese interés en su cerebro. Nuestra responsabilidad como formadores es encontrar las maneras de comunicar a sus cerebros con sus mentes.

2. Ser “buenos” o “condescendientes” como entrenadores, no ayudará a los aprendices. Advirtiéndoles de antemano sobre todas las trampas y problemas que podrán encontrarse durante el proceso formativo, estaremos robándoles gran parte de la experiencia de aprendizaje. Al fin de cuentas, una parte importante del potencial de una instancia de capacitación reside en tropezarse con inconvenientes como si uno se estrellara contra una pared de ladrillos a 70 millas por hora. Esos errores son fundamentales para la compresión y el perfeccionamiento profesional.

Cuando se planifican correctamente las dificultades, lejos de producir alumnos frustrados y enojados, hacen al aprendizaje más memorable y mucho más atractivo.

3. Los alumnos no necesitan ser entretenidos explícitamente para lograr en ellos un mayor compromiso con el aprendizaje. La formación no necesita ser “divertida” para ser entretenida. El secreto no está en ofrecer la función, sino aplicar los principios del juego a la experiencia formativa.

4. Tratar de generar un exceso de credibilidad al principio de un curso puede provocar más daños que efectos positivos.

Cuando los formadores describen sus experiencias y curriculums, muchas veces realizan valoraciones sobre lo buena que puede resultar la experiencia para los aprendices, como si esto agregara valor al curso. Sin embargo, en Sun Microsystems se realizaron estudios que determinaron que cuanto más escueta resultaba la presentación de un entrenador, mejores eran los niveles de valuación de los alumnos en relación a su persona.

Claro que este tipo de conclusiones a veces alientan los extremos, como sucede con los capacitadores que no se introducen en absoluto y simplemente se lanzan al curso dando su nombre y dirección de correo electrónico. Lo importante es no cometer excesos al momento de las presentaciones y, en las capacitaciones profesionales, básicamente mostrar a los estudiantes que se tiene experiencia en el mundo real.

Killer learning experiences

Al referirse a los indicadores que permitirían identificar un proceso formativo eficaz, Kathy Sierra recalcó que la efectividad de una capacitación puede percibirse cuando los aprendices están alcanzando sus objetivos, con plena conciencia de ello y el convencimiento de estar superando un desafío, sin perder el control sobre su proceso de aprendizaje.

“El desafío reside en sentir que se los está llevando continuamente al límite de sus habilidades y niveles de conocimiento, mientras se los provee de herramientas para poder superarse a sí mismos”, aseguró la especialista.

“Una experiencia de aprendizaje efectiva es aquella que ofrece a los estudiantes la posibilidad de estar inmersos en el flujo de un canal de conocimiento, aprovechándolo al extremo”, sintetizó Sierra.

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